TENGAで働く人たち
Interview

社員の成長を後押しし、事業拡大に貢献する

事業統括本部 人事部

Nao 2019年入社

Profile
学生時代にTENGAのスタイリッシュさに衝撃を受けてから、TENGAで働くことに興味を持つ。入社後は営業事務として受発注を担当したのち、障がい者就労支援施設であるable!FACTORY の立ち上げに参画。2022年11月より現職。

従業員個々の成長が事業の成長に

現在担当している業務について教えてください。

大きく分けると、「評価制度をはじめとした人事制度の運営」と「各種人事制度の企画運営」の2つを担当しています。私が所属する人材マネジメントグループは「個々の成長が事業の成長につながる」という理念で立ち上がっていて、それを体現するために、社員の成長や働きがいに特化した戦略を意識して活動しています。今ある制度がうまく運用されるようにサポートしつつ、より良い制度を新たに企画するという2軸を推進しているイメージです。

 

 

特に、今注力しているのは「評価制度の伴走支援」です。TENGAでは、数年前に「ミッショングレード制」を導入しました。これは、社員1人ひとりの志向性や適性と、組織として推進したいことをうまく結びつけながら個々の役割を設定し、その役割の大きさによりグレード及び報酬が決まる制度です。社歴や年齢に関係なく個々の実力や成果でグレードが決まるので、年功序列のような制度に比べ、仕事内容と給与への納得度が高く、事業の変化にスピード感を持って対応しながら、1人ひとりの成長も求めることができます。

 

大切にしているのは、導入した制度に従業員を無理やり適応させるのではなく、制度に対する理解を深めるようなお手伝いをして、従業員1人ひとりが前向きに、能動的に自己成長に取り組めるようにすることです。事業や組織の拡大に応じて制度側に改善すべき点があれば、変えていこうという姿勢を取っています。

国内外の足並みを揃えることで、「チームTENGA」が盤石に

海外拠点での売上が4割を超えるTENGAですが、人事面での海外拠点との連携はどのようになっているのでしょうか。

日本国内だけでなく、海外にも事業拠点を開設してグローバルな事業成長を続けているTENGA。人事の観点からは、国内においては評価制度の狙いや基本的な運用はおおむね浸透し、上司と部下の間で評価に関する建設的なコミュニケーションができていると思っています。一方で、海外拠点に目を向けると、導入時期が日本より後だったり、テスト期間がまちまちだったりして、国内ほど浸透が進んでいるとはいえない状況です。

そこで、各国の事業拠点でバックオフィスのマネージャーを任用し、日本本社の人事部には海外拠点を担当するグループを新設。海外拠点の従業員へ評価制度の理解・浸透を図る体制を築きました。海外拠点で評価制度の理解を深め、マネジメント体制を強化するにあたっては、国ごとに法律や商習慣なども異なるため、画一的な方法では難しいと考えています。各国の従業員個々の価値観や考え方も含めて、対話を重ねながら理解を促すことが大切ですね。

グローバル全体で目指す方向性が一致したときに、今以上の事業成長が実現すると思っています。

 

ライフステージやキャリアの志向が変わっても働き続けられる環境づくり

個々の成長についてお聞きしましたが、働きやすさ向上についての取り組みはどのようなものがありますか。

たとえば、新卒で入社した直後、仕事に慣れてきた段階、結婚して子どもが生まれたとき、親の介護が必要なとき。1人ひとりのライフステージは日々変化していきます。そんなとき「今まで通りの働き方ができないから転職するしかない」と考えるのではなく、そのときの状況や事情に応じた働き方ができるように、時短勤務や役割変更などを柔軟に行える体制づくりを進めています。

仕事を通じてなりたい自分や実現したい状態のことを、社内で「Will」と呼んでいますが、どんなシチュエーションでもWillを見失わず、前向きでいられる環境があれば、誰もが安心して働けるはずです。

ですから、評価制度をはじめとした既存の制度をうまく活用することで、1人ひとりが活躍し、成長できるようサポートしていますし、今はないけれどあったらいいなという新しい制度も積極的に企画し、提案しています。

 

今ある制度を少し紹介すると、例えば「新規事業提案制度」は、TENGAを次のフェーズに進めるために新しい事業のアイデアを募るもの。職種や年齢・社歴に関係なく良いと思ったアイデアを提案でき、最終審査を通過すると、実際にその事業を立ち上げることができます。他にも「社内公募制度」という仕組みがありますが、これは社員自ら立候補する形の部署異動のことですね。もちろん選考はありますが、自分の描くキャリアに合うポジションがあれば、自ら手をあげることができます。「チャレンジ支援制度」では、職種ごとに必要な知識、自分のWillにつながる分野について学ぶための支援を行っています。

 

いま個人的に検討しているのは、社内コミュニケーションをもっと活発にする施策です。社内イベントを企画して、仕事では関わりが少ない社員同士の交流の場を作ったり、従業員の家族向けに会社を知ってもらうための場づくりをしたり、いくつかのアイデアを提案しています。

プロダクトデザインや技術、広報といったポジションではなくても、創造的な仕事ができることはTENGAで働く大きな魅力です。

 

個々の成長のその先

人事として、この先どういった会社になっていることを見据えているのでしょうか。

よく「〇〇(企業名)出身」という、前職の企業名が箔になることがありますが、「TENGA出身なんだ!?すごいね!」と言われるような人材輩出企業になることが目標です。とはいっても、一定期間働いたら辞めても構わないという意味ではありません。定年がない会社ですし、入社した従業員には長く活躍してもらいたいというベースの考え方がありつつ、TENGAで働きながら培った知見や価値観が、他社でも活躍の原動力になる。それくらいのものが身につく企業を目指しているという意味合いです。

 

そんな企業になることを目指して、人事としては「次世代育成ができる組織づくり」を念頭に置いています。2024年は会社として20期目を迎える節目の年でもあり、どの部署も次世代育成のノウハウを装着することで、全部署で未来のTENGAを担う人材を育成できると考えています。人事部門はそうなるためのサポートを全方位的に行うイメージです。

ポイントになるのは、従業員個々の主体性。会社の考えを押し付けて盲目的に行動することを求めるのではなく、1人ひとりが自分の成長に前向きに取り組む風土を作ることで、組織としてのエンゲージメント(=満足度)を高めることが大切だと思っています。

 

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